Вторая группа была настроена негативно. Люди закрыты, не готовы к продуктивному общению.
Чего стоил только лениво развалившийся на стуле РОП, в ожидании “представления”. Полный саботаж, отсутствие желания сотрудничать, но и мы не актёры театра на колесах. Работу свою знаем. Включаем режим HR-психолога.
Потребовался час, чтобы настроить команду на рабочий лад, раскрепостить, развернуть в сторону позитива и плодотворного сотрудничества. Важно донести до людей, что цель оценки персонала не “дать ремня” или уволить, а понять, как помочь максимально реализовать потенциал и повысить эффективность команды.
Мы за “удовольствие с пользой”, поэтому всегда проводим оценку с элементами тренинга, деловых игр, чтобы было интересно и полезно компании, собственникам, сотрудникам. Акцентируем внимание на необходимости участия не только рядовых работников, а всего коллектива, в том числе руководителей среднего звена и ТОПов.
Вы про себя все понимаете, а мы видим, как вы взаимодействуете.
Возможно, в подразделении компании все хорошо и причина низкой эффективности персонала - хаос в голове собственника или ключевого управленца, откуда поступают рабочие задачи и ставятся стратегические цели. И так бывает. Порой не осознанно, но надо помочь разобраться. Со стороны виднее.
В Питере, в результате третьего этапа оценки, наши догадки относительно РОПа полностью подтвердились. Отсутствие управленческих компетенций, авторитета в коллективе, желания и перспектив развития.
Вот тут посижу, а вы меня не трогайте! Каждый день рано утром встаю, прихожу вовремя на работу, раздаю задачи. Разве этого недостаточно?
Такой управленец не будет решать “ситуации”, мотивировать персонал, брать ответственность за результаты отдела продаж. Во всех практических кейсах РОП благополучно перекладывал ответственность на других участников. Никакого сплочения команды. Интересно, что в итоге лидерские качества продемонстрировал другой сотрудник, менеджер по продажам, который начал объединять ребят вокруг себя. Коллектив втянулся, понял, что это не просто игра и нужно поработать.
Конечно, в первую очередь, это полезно самим сотрудникам для профессионального, личностного роста. В приятной обстановке, при решении интересных кейсов, вместе со своей командой чему-то научиться, подчеркнуть, что даётся легче, что сложнее. Увидеть свои зоны роста, проверить на практике сильные стороны. Отлично, когда персонал понимает, максимально вовлекается.
В результате люди были довольны, с улыбкой благодарили за время, проведённое с пользой.
Впервые участвовали в таком мероприятии. Интересно, драйвово, круто. Посмотрели на себя со стороны (весь процесс был отснят на видео).
Спустя месяц продолжали получать сообщения от сотрудников.
Несколько раз пересмотрел запись. Все, что Вы сказали после оценочных мероприятий, так и есть. Почему раньше этого не понимал. Интересное, приятное послевкусие после осознания чего-то важного, понимания себя. Теперь знаю, где я, куда иду и какие зоны роста в перспективе.
После того, как сформировали и отправили заказчику подробный отчет с инструкцией на каждого сотрудника, рекомендациями по повышению эффективности бизнес-процессов в отделе продаж, управленцы провели ротацию кадров. Только 5 менеджеров из 18 остались на своих позициях. Заменили РОПа. Наша команда помогла найти крутого специалиста с нужными компетенциями и релевантным профессиональным опытом.
В результате уже через 2 месяца РОП зафиксировал рост продаж на 30%.
Продолжили долгосрочное сотрудничество - комплексная оценка кандидатов. Внутренний HR-отдел взял на себя поиск, подбор сотрудников среднего звена, наша команда подключается при необходимости оценки и отбора руководителей, ТОПов, ключевых управленцев. Собственник оценил удобство, качество отчётов. Без ложной скромности можем сказать, что они лучшие на рынке. Так и сказал своему директору по персоналу:
Все руководители проходят через оценку команды HRBIZ. Пока не получим их экспертное мнение, не хочу тратить время на собеседования и пустые разговоры.