НЕ РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО
ПОИСК СОТРУДНИКА НАЧНЕТСЯ С УТОЧНЕНИЯ ВАШИХ БИЗНЕС-ЦЕЛЕЙ
ИМЕННО ИХ ДОСТИЖЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ КРИТЕРИЕМ КАЧЕСТВА НАШЕЙ РАБОТЫ
Возможно, и новый персонал не придется искать
Заказать бесплатную консультацию
В каком случае обращаются именно к Нам, а не в рекрутинговое агентство
Если главный критерий качества — "найденный специалист лично вам понравится", то вам подойдет любое рекрутинговое агентство.
Мы работаем на вашу бизнес-задачу
Обычное рекрутинговое агентство работает, чтобы Вам понравитЬся
Ну, а если не повезло и новый сотрудник не справляется со своей работой, то вам найдут еще одного, а потом еще одного…
К нам же обращаются, когда критерием качества является не ваше “нравится”, а рост бизнес-показателей компании, ради которых вы и ищите нового сотрудника. Как минимум сотрудник должен отлично справляться с поставленными обязанностями и обеспечивать свои KPI.
Почему стандартный подход РЕКРУТЕРА— это всегда игра в рулетку
Судите сами. Рекрутеры всегда начинают с обсуждения необходимого опыта, компетенций, обязанностей и условий работы. Затем готовится вакансия и начинается поиск. Если кандидат окажется бестолковым, то вам предложат сделать новый поиск.
  • А кто формирует список показателей, которые должен достичь кандидат?
  • А кто продумывает, какие нужны компетенции для этих показателей?
  • А как при отборе учитываются способности достигать KPI?
  • А кто оценивает возможности внутренней ротации?
  • А кто оценивает то, что именно такой кандидат нужен для роста бизнес-показателей компаний?
Мы начинаем с целей, с определения критериев оценки специалиста, а потом только решаем задачу за счет различных HR инструментов: оценка, подбор, ротация и т.д.
При этом все не сводится к одной услуге, а требует комплексной оценки задачи и ситуации в вашей компании.
ТАКОЙ ПОИСК не предусматривает ответов на следующие вопросы:
Поэтому мы начинаем с другого
Ситуации, на которых мы специализируемся
Сотрудников явно не хватает и требуется расширение штата
В компанию приходят те, кто не может выйти на нужные результаты
Компания стагнирует, нужен глоток свежего воздуха
У руководителя нет времени лично заниматься подбором персонала
Необходимость смены управленческого звена
Развитие нового направления или реализация сложного проекта
Масштабирование компании, создание нового отдела
наша ключевая специализация
Нужен менеджер по продажам
Нужен ИТ-специалист
Нужен ТОП-менеджер
Нужен РОП
Создание или реорганизация отдела продаж
Подбор персонала среднего и высшего звена
Давайте смотреть правде в глаза. Обычно руководитель проецирует свои личные предпочтения на будущего кандидата. В итоге он подменяет реальные возможности абстрактными качествами: проактивный, креативный, опытный, лояльный и т.п. Если агентство будет отталкиваться от ваших пожеланий, то выбор будет происходить на основе ощущений.
Профиль идеального кандидата строится не на базе Вашего видения, а отталкивается от результата, который должен обеспечить сотрудник. Заметим, что картинка, которую в итоге мы формируем, часто удивляет наших заказчиков.
HRD крупных холдингов более 15 лет
О нашем подходе на примерах из практики
ГАЛИНА АЛЕКСЕЕВА
Запрос от клиента — "найти менеджера по продажам". Изучаем ситуацию — кандидат должен совершать сделки на миллион. Для этого ему нужно привлечь трех клиентов. Чтобы он привлек трех клиентов, ему нужно проехать по 20-ти контактам и сделать уже готовое предложение.

Получается, что подобный результат может достичь человек без феноменального опыта в продажах, но у которого есть коммуникабельность, настойчивость, позитивное мышление и способность внятно формулировать свои мысли. И этого достаточно.
Запрос от клиента — "найти менеджеров по продажам, т.к. текущие не справляются". Изучив ситуацию, понимаем, что в компании совершенно не выстроены бизнес-процессы отдела продаж, не спланировано взаимодействие с другими отделами, не подготовлен фундамент для эффективного приема новых сотрудников.
Приведем пример — менеджер по продажам
Даже если мы наберем лучших специалистов, они просто не смогут обеспечить нужный результат или уволятся. Неприятно слышать, но рыба всегда гниет с головы, поэтому начали с организации отдела продаж и поиска РОПа.
Пример — закрытие отдела продаж с нуля
Почему данный подход не распространен на рынке рекрутинга
Для подобной схемы работы требуется не просто знать рекрутинг и владеть HR-инструментами, но и быть экспертами в бизнесе.
Дипломированный психолог, специалист по управлению взаимоотношениями с клиентами, управлению и оценке персоналом, сертифицированный тренер и коуч
Например, мы знаем каждый бизнес-процесс и понимаем, какие компетенции нужны кандидатам на конкретном участке работы. Мы видим и знаем боли бизнеса и начинаем именно с них. А уже потом уходим в запрос клиента.
ЕЛЕНА УВАРОВА
HR-директор
ГАЛИНА АЛЕКСЕЕВА
HR-директор
Внутренний HRD крупных холдингов и специалист по управлению и оценке персонала, в том числе методом ассессмент-центра, сертифицированный тренер и коуч
Начинаем с погружения в ситуацию компании. Сосредотачиваемся не на поиске персонала, а на решении вашей бизнес-задачи
Понимание ситуации в компании прямым образом влияет на то, кого и как нужно искать, и нужно ли вообще кого-то искать…
Например, руководителю кажется, что нужно уволить “плохих” сотрудников и нанять “хороших”. Конечно, можно уволить менее результативных и набрать новых. А можно провести внутреннюю ротацию. Можно определить слабых, а среди них выделить перспективных, доучить и сохранить их лояльность. А может быть проблема в неверной системе мотивации или построении отдела продаж. А может тот, кто сидит на холодных продажах, по своему социотипу идеален в ведении клиента и расширении контракта. А может вообще проблема в руководителе отдела, который по каким-то причинам “не вписался” в коллектив?
Именно эти моменты мы и выясняем на глубинном интервью. Только потом выстраиваем стратегию действий и решаем задачу.
С чего мы предлагаем начать
Используйте мессенджер или заполните форму
01
02
Никто не любит говорить о гарантиях, т.к. об этом невозможно говорить без погружения в бизнес. Но есть 2 момента...
Во-первых, мы предлагаем комплексное решение вопроса, а не разовую услугу поиска сотрудника.
Во-вторых, мы готовы курировать вас до финального результата, подключаясь при появлении ситуативных проблем.
Если же вас интересует не комплексное ведение компании, а простое закрытие вакансии, то гарантийный период длится стандартно — от 1 до 4 месяцев в зависимости от должности.
О ГАРАНТИЯХ
ОТЗЫВЫ КЛИЕНТОВ