Перезвоним в течение 30 минут
Перезвоним в течение 30 минут
Кейс оптимизация найма:снижение затрат на 36%
Команда экспертов HRBusiness
Клиент
Крупная производственная компания
Ситуация
Быстрорастущее предприятие, специализирующееся на производстве высокотехнологичного оборудования. В связи с расширением производства, компании требовалось нанять значительное количество новых сотрудников различных специальностей в короткие сроки. Отдел персонала не справлялся с возросшим объемом работы, затраты на подбор персонала стремительно росли, эффективность найма падала.
Задача
Длительный цикл найма (в среднем 45 дней на одну позицию)
Высокий процент отказов кандидатов на финальных этапах (около 37%)
Значительные расходы на размещение вакансий
Высокие временные затраты на первичный отсев и проведение собеседований
Отсутствие CRM и внешнего кадрового резерва, потеря истории взаимодействия с
кандидатами
Низкий уровень оценки компетенций со стороны менеджеров по подбору персонала и руководителей подразделений
Высокий процент текучести на испытательном сроке
Неукомплектованность штата на 31%. Простой производственных линий, финансовые потери
Высокий процент отказов кандидатов на финальных этапах (около 37%)
Значительные расходы на размещение вакансий
Высокие временные затраты на первичный отсев и проведение собеседований
Отсутствие CRM и внешнего кадрового резерва, потеря истории взаимодействия с
кандидатами
Низкий уровень оценки компетенций со стороны менеджеров по подбору персонала и руководителей подразделений
Высокий процент текучести на испытательном сроке
Неукомплектованность штата на 31%. Простой производственных линий, финансовые потери
Решение
Шаг 1
Провели интервью с владельцами основных бизнес-процессов, собрали информацию по процессам.
Шаг 2
Провели аудит существующей системы подбора персонала. Выявили проблемные зоны и причины возникновения, оценили эффективность.
Шаг 3
Разработка структуры отдела, бизнес-процессов. Выстраивание системы подбора персонала:
Автоматизация процессов подбора. Внедрение CRM, AI-системы для анализа резюме и автоматического отсева неподходящих кандидатов, чат-ботов для проведения первичных касаний
Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности Компании) — описание / требования / обязанности / условия работы
Запуск размещения вакансий. Список каналов и краткая инструкция по размещению вакансий на различных сервисах
Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)
Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности). Внедрение видеоинтервью и групповых собеседований для массовых позиций
Разработка и внедрение мониторинга и контроля KPI процесса подбора. Внедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
Поиск новых решений привлечения персонала. Карта поиска по должностям с активными ссылками на ресурс.
Обучение участников бизнес-процесса подбора.
Шаг 4
Разработка программы онбординга:
Создание системы адаптации новых сотрудников для снижения текучести кадров на испытательном сроке
Шаг 5
Улучшение бренда работодателя:
Разработка стратегии позиционирования компании как привлекательного работодателя
Создание таргетированных рекламных кампаний для привлечения целевых кандидатов
Шаг 6
Регулярный анализ и корректировка стратегии подбора на основе полученных данных
Провели интервью с владельцами основных бизнес-процессов, собрали информацию по процессам.
Шаг 2
Провели аудит существующей системы подбора персонала. Выявили проблемные зоны и причины возникновения, оценили эффективность.
Шаг 3
Разработка структуры отдела, бизнес-процессов. Выстраивание системы подбора персонала:
Автоматизация процессов подбора. Внедрение CRM, AI-системы для анализа резюме и автоматического отсева неподходящих кандидатов, чат-ботов для проведения первичных касаний
Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности Компании) — описание / требования / обязанности / условия работы
Запуск размещения вакансий. Список каналов и краткая инструкция по размещению вакансий на различных сервисах
Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)
Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности). Внедрение видеоинтервью и групповых собеседований для массовых позиций
Разработка и внедрение мониторинга и контроля KPI процесса подбора. Внедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
Поиск новых решений привлечения персонала. Карта поиска по должностям с активными ссылками на ресурс.
Обучение участников бизнес-процесса подбора.
Шаг 4
Разработка программы онбординга:
Создание системы адаптации новых сотрудников для снижения текучести кадров на испытательном сроке
Шаг 5
Улучшение бренда работодателя:
Разработка стратегии позиционирования компании как привлекательного работодателя
Создание таргетированных рекламных кампаний для привлечения целевых кандидатов
Шаг 6
Регулярный анализ и корректировка стратегии подбора на основе полученных данных
РЕЗУЛЬТАТ:
После 6 месяцев работы по новой системе были достигнуты следующие результаты:
Сокращение цикла найма с 45 до 21 дня (на 53%)
Снижение процента отказов кандидатов на финальных этапах с 37% до 15%
Увеличение качества найма: процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, вырос с 67% до 85%
Комплектация штата 92% вместо 69% на начало проекта
Общее сокращение затрат на подбор персонала на 36%, что включало в себя:
Снижение расходов на размещение вакансий на 20%
Сокращение временных затрат на проведение собеседований на 35% за счет оптимизации процесса
Уменьшение затрат на повторный подбор из-за увольнений на испытательном сроке на 18%
Повышение эффективности работы HR-отдела: количество закрытых вакансий на одного рекрутера увеличилось на 30%
Улучшение репутации компании как работодателя: рост числа входящих заявок от кандидатов на 45%
Дополнительные преимущества:
Создание устойчивой системы подбора, способной масштабироваться под растущие потребности компании
Повышение удовлетворенности руководителей отделов качеством подобранных кандидатов
Формирование внешнего кадрового резерва
После 6 месяцев работы по новой системе были достигнуты следующие результаты:
Сокращение цикла найма с 45 до 21 дня (на 53%)
Снижение процента отказов кандидатов на финальных этапах с 37% до 15%
Увеличение качества найма: процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, вырос с 67% до 85%
Комплектация штата 92% вместо 69% на начало проекта
Общее сокращение затрат на подбор персонала на 36%, что включало в себя:
Снижение расходов на размещение вакансий на 20%
Сокращение временных затрат на проведение собеседований на 35% за счет оптимизации процесса
Уменьшение затрат на повторный подбор из-за увольнений на испытательном сроке на 18%
Повышение эффективности работы HR-отдела: количество закрытых вакансий на одного рекрутера увеличилось на 30%
Улучшение репутации компании как работодателя: рост числа входящих заявок от кандидатов на 45%
Дополнительные преимущества:
Создание устойчивой системы подбора, способной масштабироваться под растущие потребности компании
Повышение удовлетворенности руководителей отделов качеством подобранных кандидатов
Формирование внешнего кадрового резерва