В отличие от традиционных собеседований, где кандидаты могут "блефовать" и рассказывать о себе в выгодном свете, ассессмент-центр погружает их в максимально приближенные к реальности ситуации, позволяя оценить их действия и реакции в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим задачам.

В арсенале нашего ассессмента задания на проверку управленческих компетенций, которые моделируют конфликтные ситуации, решение спорных ситуаций в компании. Есть задача, где нужно включить управленческие компетенции, эмпатию, вдохновляющее лидерство, умение вести грамотно переговоры, командность.
Самое трудное задание, когда я и мой бизнес-партнёр Галина выступаем в роли сотрудников, а оцениваемые – в роли наших руководителей. По заданию им нужно отработать возражения на очень спорную ситуацию, которая возникла в бизнесе.

По опыту, на этом кейсе 90% из кандидатов проваливается за счёт того, что у них не хватает переговорных навыков. Кто-то начинает кричать или грозить нормативными актами и штрафными санкциями, чуть ли не уголовным преследованием. А бывает, что кандидат начинает «давить авторитетом»: вместо того, чтобы присоединиться к команде и сказать: «Ребята, я с вами, давайте вместе найдём решение», они начинают со слов «мы, руководство, вам доверяем, мы вам поручили, мы решили» и так далее. Об одном таком примере расскажу ниже.

Ролевые игры и кейсы: кандидаты сталкиваются с ситуациями, которые могут возникнуть в их будущей работе. Это может быть конфликт с подчиненным, необходимость провести сложные переговоры с клиентом или принять ответственное решение в условиях нехватки информации. Такие задания позволяют оценить не только профессиональные навыки, но и стрессоустойчивость, коммуникативные способности, лидерский потенциал и умение работать в команде.
Индивидуальные и групповые упражнения: позволяют оценить широкий спектр качеств, важных для успешной работы руководителя. Например, в ходе группового обсуждения можно наблюдать, как кандидат взаимодействует с другими участниками, насколько он уверен в себе, умеет ли аргументировать свою позицию, слушать других и находить компромисс. Индивидуальные упражнения, такие как планирование рабочего дня или решение логической задачи, позволяют оценить аналитические способности, организованность и умение работать самостоятельно.
Тесты и опросники: помогают получить дополнительную информацию о личностных особенностях кандидата, его мотивации, ценностях и уровне интеллекта. Это лишь дополнительный инструмент и без других методик его использование ограничено.
В процессе оценки фиксируется поведение, реакции и результаты выполнения заданий соискателями. На основании полученных данных составляется отчет с подробным описанием сильных и слабых сторон кандидата, его потенциала и рекомендациями по дальнейшему развитию.

Ассессмент-центр позволяет выявить проблемы, которые сложно заметить в ходе стандартного собеседования, где кандидаты могут скрывать свои слабости и преподносить себя в выгодном свете. Среди наиболее частых проблем, которые вскрываются на ассессменте:

Несоответствие декларируемых и реальных компетенций: кандидат может уверенно рассказывать о своем опыте и навыках, подтверждая их примерами из резюме, но на практике, столкнувшись с реальной задачей, не сможет продемонстрировать необходимые качества. Например, кандидат может утверждать, что он отличный переговорщик, но в ходе ролевой игры проявить неуверенность, неумение слушать оппонента и находить компромисс.
Недостаток гибкости и адаптивности: в современном мире, где все меняется с невероятной скоростью, важно уметь быстро ориентироваться в новых ситуациях, приспосабливаться к изменениям и находить нестандартные решения. Кандидаты, которые жестко придерживаются привычных схем и не готовы менять свой подход в зависимости от обстоятельств, могут столкнуться с серьезными трудностями в работе.
Проблемы с коммуникацией и работой в команде: эффективная коммуникация – ключ к успеху в любой сфере деятельности, особенно для руководителя. Неумение слушать, аргументировать свою позицию, учитывать мнение других людей, давать и принимать обратную связь может серьезно помешать эффективной работе руководителя и всей команды.
Неправильное понимание роли руководителя: некоторые кандидаты воспринимают руководство как власть, возможность командовать и контролировать других. Они не понимают, что руководитель – это в первую очередь лидер, который вдохновляет и мотивирует свою команду, помогает ей достигать целей, берет на себя ответственность и служит примером для подчиненных.

В нашей практике был случай, когда к нам обратилась компания, которая недавно прошла через серьезные изменения, связанные с геополитической ситуацией и изменениями на рынке. Компания была вынуждена перестроить свою работу, адаптироваться к новым условиям и найти новых лидеров, способных вести компанию к успеху в новой реальности.

В частности, потребовалось создать новую структуру и найти руководителя для отдела продаж, который смог бы не только эффективно управлять командой, но и разработать новую стратегию продаж, учитывающую изменившиеся после 2022 года условия рынка.

Руководство компании понимало, что от выбора правильного кандидата зависит успех всей компании, поэтому они решили провести ассессмент-центр для оценки кандидатов из кадрового резерва. Они хотели быть уверены, что новый директор по продажам обладает не только необходимыми профессиональными, но и личностными качествами, которые позволят ему стать эффективным лидером в сложных условиях.

Одним из кандидатов на позицию директора по продажам был Андрей. Молодой, амбициозный сотрудник, который уже некоторое время успешно работал в компании в качестве Key Account Manager и имел опыт управления небольшой командой. Андрей был уверен в своих силах, обладал хорошими теоретическими знаниями в области продаж и очень хотел получить эту должность.

Однако в ходе ассессмента выяснилось, что его представления о роли руководителя не совсем соответствуют реальности, а некоторые важные управленческие компетенции у него развиты недостаточно.

Есть задание на внимание, которое часто даётся кандидатам. Обычно они поверхностно быстренько читают задание несмотря на то, что их предупреждают: «Есть подводные камни в тексте. Читайте, пожалуйста, внимательно». Все кивают, по диагонали пробегают глазами текст и выстраивают линию поведения с сотрудниками. Соискателям кажется, что всё достаточно просто и легко решить.

И здесь наступает момент, на котором легко «посыпаться». Кандидат начинает бодро вещать, я и коллега киваем головами, а потом указываем на факты. «Ничего подобного, о чём вы вообще говорите? Такие изменения произошли не месяц, а девять месяцев назад. И мы вообще не понимаем, что это за ситуация». Когда эта фраза звучит, сотрудники, которые проходят оценку, тушуются и начинают искать выход. Здесь оценивается то, может ли человек быстро сориентироваться в новых вводных данных, насколько стрессоустойчив, может ли «переобуться на ходу» и выстроить новую стратегию.

И в данном случае Андрей завис. В новую стратегию входят несложные вычисления в уме – с этим он справился, а дальше, так как ситуация не подразумевает быстрого решения проблемы, нужно выстроить новую модель поведения с командой. Тут возникла главная сложность.
В кейсе, моделирующем конфликтную ситуацию в команде, Андрей проявил себя как директивный руководитель, который не умеет работать в команде и строить диалог с подчиненными. Вместо того, чтобы вместе с "командой" (роль которой играла я с коллегой) искать решение проблемы, он отстранился от них, занимая позицию "мы – руководство, а вы – исполнители". Он не пытался выслушать чужое мнение, учесть наши предложения и найти компромиссное решение, которое устроило бы всех. Это не лучшая тактика для будущего руководителя.

Хочу отдельно рассказать про задачу по самопрезентации. Вроде бы кажется: «Что там такого в этой самопрезентации? Ну, расскажи ты о себе в третьем лице». Но для топовых позиций крайне важно сочетание факторов: на что он делает акценты, как он говорит, невербалика, жесты, держится уверенно или неуверенно, чёткая ли речь, говорит ли общими фразами или приводит какие-то конкретные оцифрованные результаты, призывает ли действию или выступает исключительно за процесс.
Это задание даётся в паре, причём каждый даёт оценку оппоненту: что понравилось, что не понравилось.

То есть здесь не только про то, как соискатель показывает себя, но и как даёт обратную связь. Это тоже важный навык руководителя. Умеет ли руководитель давать обратную связь? Правильно ли её даёт? И как эту обратную связь воспринимает второй участник оценки? Готов ли к критике, слышит её, будет ли меняться? Соглашается, бесится и так далее – разные модели поведения.

В этом задании вскрываются истинные человеческие качества, которые также составляют картину реальных компетенций, которыми обладает кандидат.

На основе всех пройденных заданий делается вывод: насколько человек может подойти или не подойти на конкретную позицию. Его сильные стороны, его зоны роста и есть ли там возможность вообще вырасти в компетенциях.

Ассессмент-центр – это эффективный инструмент оценки персонала, который позволяет получить объективную информацию о человеке и составить прогноз о его развитии на той или иной должности.
Методика ассессмента позволяет выявить не только сильные стороны кандидата, но и точки роста. В этом смысле, я уверена, ассессмент-центр помогает компаниям принимать более взвешенные решения о найме руководителей и снизить риски, связанные с приемом на работу неподходящих кандидатов.