Когда ко нам обратился собственник производства, ситуация на предприятии была, мягко говоря, незавидной. Текучесть кадров зашкаливала, производительность труда падала, а ключевые специалисты один за другим уходили к конкурентам. Александр (имя изменено) чувствовал, что теряет контроль над компанией.

На первом этапе мы провели комплексную диагностику бизнес-процессов, опросили сотрудников, провели аналитику информационного присутствия.

Выводы не заставили себя ждать:

• Размытая миссия и ценности компании
• Отсутствие прозрачной системы мотивации
• Слабые внутренние коммуникации
• Излишне демократичный стиль управления
• Однообразные, скучные задачи
• Информационный вакуум

Стало очевидно – в компании напрочь отсутствовала корпоративная культура, а уж о бренде работодателя и речи не шло. Как точно выразился один из сотрудников: «Да у нас тут совок какой-то, а не современная компания!»

Мы засучили рукава и взялись за работу. Вместе с Александром и командой топ-менеджеров провели глубинные интервью и несколько стратегических сессий, где буквально по кирпичикам выстроили новый бренд бизнеса:

1. Сформулировали вдохновляющую миссию и четкие ценности
2. Оценили персонала и разработали прозрачную систему мотивации
3. Внедрили современные инструменты внутренних коммуникаций
4. Обучили руководителей навыкам эффективной обратной связи
5. Разработали маркетинговую стратегию продвижения
6. Создали сайт и обеспечили информационное присутствие компании в сети

Конечно, изменения давались нелегко. Александру приходилось ломать привычные шаблоны и учиться доверять команде. Мне работать, как hr-психологу, а не только, как консалтеру –управленцу. Особенно тяжело собственнику дался отказ от микроменеджмента. «Как это так - не контролировать каждый чих подчиненных? А вдруг напортачат?» - сокрушался он. Но постепенно результаты проявились.

Сотрудники заулыбались, в офисе зазвучал смех, а производительность начала расти. Люди с удовольствием участвовали в мозговых штурмах и вносили свежие идеи по оптимизации. В компанию стали приходить талантливые специалисты, которых привлекал строящийся сильный HR-бренд. Даже клиенты отметили, что сотрудничать с фирмой стало легче и эффективнее.

Конечно, путь к статусу компании мечты еще не закончился. Кропотливая работа продолжается. Но за полтора года компания совершила настоящую «культурную революцию». Все было не зря – текучка кадров снизилась на 38%, выручка выросла на 29%, а вовлеченность сотрудников достигла небывалых 94%!

Резюмируя, хочу отметить главные плюсы наличия сильного бренда работодателя:

• Привлечение и удержание лучших талантов
• Высокая производительность и инновационность
• Прочная эмоциональная связь сотрудников с компанией
• Отличная репутация на рынке

А теперь о минусах отсутствия такого бренда:

• Постоянная текучка и снижение качества найма
• Низкая вовлеченность и мотивация персонала
• Слабые бизнес-результаты и отток клиентов
• Негативный имидж в профессиональной среде

Мои рекомендации собственникам и руководителям, которые хотят построить компанию мечты:

1. Начните с миссии и ценностей. Сделайте их ясными, вдохновляющими и разделяемыми всей командой.
2. Обеспечьте прозрачность и справедливость системы мотивации. Люди должны четко понимать, за что и сколько они получают.
3. Наладьте открытые коммуникации. Регулярно информируйте сотрудников о целях, успехах и вызовах компании. Чаще давайте обратную связь.
4. Развивайте лидерские компетенции руководителей. От их стиля управления напрямую зависит атмосфера в коллективе.

Добавьте разнообразия в работу. Внедряйте новые форматы взаимодействия, ротацию, геймификацию. Дайте людям возможность заниматься интересными проектами.