Перезвоним в течение 30 минут
Перезвоним в течение 30 минут
Как выбрать компанию по оценке персонала, чтобы эффективность команды выросла минимум в 2 раза
27 февраля 2023 года
Эксперт, Елена Уварова
Любая (любая!) развивающаяся компания рано или поздно должна заказывать оценку персонала. Потому что в любой компании есть те, кто “тянет вниз”, и те, кто “вытягивает” всех остальных. При этом далеко не очевидно, кто есть кто. И поэтому время от времени грамотный руководитель должен принимать решение: кого уволить, в чье обучение инвестировать, а кому лучше поменять обязанности. От точности таких решений зависит кривая развития всего предприятия.
Как определить, у кого заказывать оценку своей команды
Если вы относитесь к тому небольшому проценту руководителей, которые предпочитают разбираться прежде, чем кому-то поручать столь серьезный вопрос, то статья для вас.
Попросите показать пример отчета, который вы получите
Итак, сама по себе оценка ничего не значит. Важно то, какие рекомендации предоставят вам по итогу. В свое время мы провели анализ наших конкурентов и выявили, что большинство отчетов представляют собой выкладку фактических результатов тестирования. Мол, “в этом… человек показал себя хорошо, а в этом … — плохо”. Но руководителю сложно опираться на эти данные при принятии решения.
Например, когда мы готовили отчет по отделу продаж, то мы описывали саму должность, затем формировали матрицу компетенций, которая состоит из профессиональных и личностных качеств, а также индикаторов из уровня развития. Показывали, какие компетенции должны быть у данных специалистов, какие из них ключевые, а какие — желательные (по запросу покажем данный отчет).
Только затем мы предоставляли полученные данные. Более того, вместе с оценкой могут предоставляться варианты kpi, схемы мотивации, должностные инструкции, схемы адаптации (план вхождения в должность и регламенты). Ведь важно не только провести оценку, но и выработать правильные решения на ее основании.
Например, когда мы готовили отчет по отделу продаж, то мы описывали саму должность, затем формировали матрицу компетенций, которая состоит из профессиональных и личностных качеств, а также индикаторов из уровня развития. Показывали, какие компетенции должны быть у данных специалистов, какие из них ключевые, а какие — желательные (по запросу покажем данный отчет).
Только затем мы предоставляли полученные данные. Более того, вместе с оценкой могут предоставляться варианты kpi, схемы мотивации, должностные инструкции, схемы адаптации (план вхождения в должность и регламенты). Ведь важно не только провести оценку, но и выработать правильные решения на ее основании.
Обратите внимание.
Получив отчет, подумайте, есть ли в нем обоснованные рекомендации и сможете ли вы применить их на практике. Но и это еще не все. Ведь помимо профессиональных компетенций, есть еще и такие, как лояльность к компании, лидерские качества, желание учиться и т.п. Важен комплексный анализ. В результате может быть примерно следующий вывод: “Сотрудник показал отличные результаты, но крайне токсичен в коллективе и не хочет в будущем связывать себя с данной компанией. Рекомендуем не увольнять по причине сложности замены, но в течение 2-3 месяцев подготовить замену”.
Получив отчет, подумайте, есть ли в нем обоснованные рекомендации и сможете ли вы применить их на практике. Но и это еще не все. Ведь помимо профессиональных компетенций, есть еще и такие, как лояльность к компании, лидерские качества, желание учиться и т.п. Важен комплексный анализ. В результате может быть примерно следующий вывод: “Сотрудник показал отличные результаты, но крайне токсичен в коллективе и не хочет в будущем связывать себя с данной компанией. Рекомендуем не увольнять по причине сложности замены, но в течение 2-3 месяцев подготовить замену”.
Узнайте, кто проводит аттестацию — теоретик или бизнес-практик
Когда к нам обращаются клиенты с просьбой перепроверить выводы компаний по оценке персонала, то по отчету сразу видно, кто опирается только на книжки, а кто знает из практики, как работают бизнес-процессы компаний.
Реальность такова, что основная масса hr-специалистов все-таки разрабатывает оценку персонала на базе стандартных знаний и кейсов, полученных на курсах и из литературы.
Человек, который проводит оценку персонала, обязан проработать в качестве практикующего топ-HR! Не просто рекрутера, а в качестве стратегического HR компании. Потому что слишком много отличий красивой теории от живых реалий бизнеса.
Реальность такова, что основная масса hr-специалистов все-таки разрабатывает оценку персонала на базе стандартных знаний и кейсов, полученных на курсах и из литературы.
Человек, который проводит оценку персонала, обязан проработать в качестве практикующего топ-HR! Не просто рекрутера, а в качестве стратегического HR компании. Потому что слишком много отличий красивой теории от живых реалий бизнеса.
Спросите, как будет минимизироваться уровень стресса во время оценки
Как это ни странно, но для нас этот фактор является одним из показателей профессионализма специалиста по оценке. Но именно этому моменту большинство hr-консультантов не уделяет внимание.
Дело в том, что любая аттестация — это немалый шок для сотрудников. И если не снять этот шок, то возникают 2 проблемы. Первая — человек не раскроется, значит полученные данные окажутся недостоверными.
Вторая — негатив по отношению к руководству. Ведь никто не хочет, чтобы его измеряли и взвешивали, да еще и делали это в нерабочее время.
Дело в том, что любая аттестация — это немалый шок для сотрудников. И если не снять этот шок, то возникают 2 проблемы. Первая — человек не раскроется, значит полученные данные окажутся недостоверными.
Вторая — негатив по отношению к руководству. Ведь никто не хочет, чтобы его измеряли и взвешивали, да еще и делали это в нерабочее время.
КАК МОЖНО СНИЗИТЬ УРОВЕНЬ СТРЕССА ПРИ ОЦЕНКЕ
Вариантов, на самом деле, несколько. Мы предпочитаем вуалировать оценку под тренинг. При этом всегда проводим личные встречи, на которых показываем важность данного тренинга для развития самого сотрудника. В конце тестирования можем встретиться повторно и дать рекомендации, если руководитель не против, конечно.
Поэтому начинать нужно с психологии. До 30% времени уходит не на саму оценку, а на психологическую подготовку специалистов. Как результат — в 100 из 100 случаях сотрудники выходят от нас в классном настроении.
Поэтому начинать нужно с психологии. До 30% времени уходит не на саму оценку, а на психологическую подготовку специалистов. Как результат — в 100 из 100 случаях сотрудники выходят от нас в классном настроении.
ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЛИ ОЦЕНКА ПОЗВОЛЯЕТ ПОДНЯТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ В 2 РАЗА?
Ответ: ДА, но …
Но для этого тот, кто ее проводит, должен не просто знать, как это делать, но и работать на эту цель. На какие моменты обращать внимание, чтобы найти таких профи, мы описали выше. Разумеется, это не все критерии, но с большой вероятностью этих трех хватит, чтобы выбрать результативных специалистов.
Но для этого тот, кто ее проводит, должен не просто знать, как это делать, но и работать на эту цель. На какие моменты обращать внимание, чтобы найти таких профи, мы описали выше. Разумеется, это не все критерии, но с большой вероятностью этих трех хватит, чтобы выбрать результативных специалистов.
БУДЕМ РАДЫ ПРОВЕСТИ ОЦЕНКУ ВАШЕЙ КОМАНДЫ
С удовольствием расскажем схему проведения оценки на вашем предприятии, покажем примеры отчетов и объясним, за счет чего оценка может повысить эффективность работы вашей команды минимум в два раза.
С удовольствием расскажем схему проведения оценки на вашем предприятии, покажем примеры отчетов и объясним, за счет чего оценка может повысить эффективность работы вашей команды минимум в два раза.