При изучении кейсов стоит проверить, отражены ли цели.

Часто получаем запросы клиента на оценку персонала, но не всегда руководитель понимает, какие шаги предпринять после полученного отчёта. Поэтому важно знать цель обращения в рекрутинговую компанию. Инструменты, подход к оценке персонала зависит от четкости формулировок бизнес целей.

Например, провисает отдел продаж. Управленец принимает решение провести оценку менеджеров, потом решить, что с ними делать. Как раз большинство вопросов возникает "потом":
●  распустить команду, набрать другую;
●  выполнить ротацию кадров;
●  организовать повышение квалификации.

Для начала стоит разобраться в причинах низкой эффективности отдела. Почему нет или мало продаж. Что мешает менеджерам, руководителю. Кто и при каком функционале получит лучший результат.

Цели разбить на задачи и соотнести с возрастом, стадией развития компании. Учесть особенности корпоративной культуры, готовность продукта к продаже. Проанализировать каналы привлечения новых клиентов, возможные способы оплаты заказов.

С учётом полученной информации согласовать с клиентом компетенции, подлежащие оценке.

Например, чтобы провести ротацию кадров, важно понять роль каждого сотрудника в команде:
●  лидер по показателям холодных продаж;
●  эксперт в разрешении текущих контрактов;
●  знаток тонкостей сопровождения клиента.

Возможно, причина низкой эффективности в нехватке нужных навыков у руководителя. В результате команда не доверяет, безответственно относится к поставленным задачам.

Большинство компаний выдают статистические данные, результаты тестирования, краткие обзоры компетенций.

● портрет должности на основе матрицы компетенций;
● описание компетенций, точек роста;
● характеристику поведения сотрудника во время тестирования;
● перечень мотиваторов и возможных рисков;
● анализ лояльности, вовлеченности, влияния на коллектив;
● итоги тестирования;
● подробные рекомендации по повышению эффективности работы персонала.

Если у компании отсутствует матрица, эксперты предлагают свой вариант, корректируют в диалоге с управленцем. При необходимости разрабатывают с нуля пул компетенций в соответствии с бизнес целями. Прописывают индикаторы личностных и профессиональных характеристик сотрудников, необходимых для результативной работы.

●  навык сохранения эффективности выполнения задач в условиях временных ограничений, несмотря на препятствия на пути к цели;
●  умение быстро восстанавливаться, продолжать работу с сохранением уровня работоспособности при наличии неудач, давления со стороны, сопротивлении;
●  способность работать длительный промежуток времени, сохраняя эффективность при выполнении однообразных, трудоемких задач;
●  навык отслеживания и контроля эмоций, отражающихся на поведении и влияющих на процесс работы.

1. Начальный уровень показывает ярко выраженные эмоциональные реакции на стресс, который, в том числе, связан с кризисной ситуацией. Такие сотрудники не способны работать в напряженном темпе, стараются избегать людей, задачи, провоцирующие негативные эмоции.
2. Уровень развития. Человек контролирует импульсивное поведение, которое выражается в появлении сильных эмоций, таких как агрессия, расстройства. Но силы сотрудника уходят на усмирение эмоций. В таком состоянии работник не может принимать конструктивные решения. Способен работать в напряжении, но непродолжительное время. Быстро утомляется, переключается на другую ситуацию.
3. Уровень опыта. Испытав сильные эмоции, быстро успокаивается. Продолжает работу, сохраняя продуктивность даже в напряженном режиме. Старается решить проблемы самостоятельно. Иногда, ощущает неуверенность собой, окружающими. Грамотно распределяет рабочее время и досуг.
4. Уровень мастерства. Эксперт по спокойствию и выдержке. Эффективно работает в условиях высокой нагрузки. Рационально распределяет время. Кризисные ситуации не способны сбить с намеченного курса.

По запросу предоставим примеры наших отчётов, где увидите глубину тестирования персонала, предшествующего оценке и рекомендациям.

Благодаря доступности онлайн образования на рынке труда большой выбор HR менеджеров. Понять уровень профессионализма эксперта помогут кейсы. Насколько проработаны ситуации для тестирования сотрудника. Какая задача стояла и как HR справился. Практики используют деловые игры, задания с глубоким погружением сотрудника в реальную ситуацию.

Считаем, что у рекрутера, менеджера по персоналу нет достаточного опыта для результативной оценки работников. Зато практикующий топ-HR справится с этой задачей. Можно нарисовать красивую картинку, далекую от реальности. Так и кейсы, написанные на заказ отличаются от реальных бизнес ситуаций.

Тестирование, будь то экзамен, анализ профессионального опыта, личностностных характеристик - стресс для человека. Результат включает погрешность, потому что сотрудник не раскроется полностью.

Часто асессоры не уделяют должного внимания этой стороне процесса. Считают, что волнение при тестировании неизбежно. Но это не так. Помогут методы снижения напряжения.

Например, наша команда HRbiz проводит увлекательный тренинг. Главная цель - развитие сотрудника. После мероприятия организуем встречи с работниками, обсуждаем точки роста и даем рекомендации по достижению. Такие беседы проходят по согласованию с руководителем.

Главное преимущество нашего подхода в предварительной психологической подготовке, что снижает погрешность. Персонал проходит это испытание с позитивным настроем.

Итак, давайте ответим на главный вопрос

Однозначно да! Но при условии, что главная цель тестирования в повышении эффективности. Конечно, озвученные выше условия проведения не единственное, на что стоит обратить внимание, но главное, что учитывают в работе результативные HR эксперты.

Чувствуете, что компания нуждаетесь в оценке персонала, готовы помочь. Выслушиваем пожелания, ответим на вопросы, покажем наши экспертные отчеты.