Чаще люди бегут от "неадекватных" руководителей. Групповые карьерные консультации подтверждают: 90% соискателей на вопрос, что тяжелее в смене работы, ответили – «избавиться от влияния токсичного директора».

Атмосфера в коллективе зависит от способности ТОП менеджера добиться уважения коллег, сплотить команду, выстроить доверительные отношения с подчиненными. Даже если работа в удовольствие, дает стабильный заработок, люди готовы уйти. Невыносимо каждый день приходить туда, где не уважают.

Контент-менеджер вела социальные сети компании. При устройстве на работу бывший директор согласовал неполное рабочее время по трудовому договору, частично дистанционную работу. Важен результат. Работа в удовольствие, пока не сменилось руководство. Новый уволил за то, что «те, кто дома - не работают. Такие не нужны». Прошел год.

На рабочей встрече горе директор выясняет, почему нет постов в социальных сетях, кто отвечает за это направление. Заместитель напомнил, что контент-менеджер, закрывающий эти вопросы, уволен, а перераспределения задач или поиска замены не было.

Руководитель должен понимать функционал, нести ответственность за принятые решения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Главные инструменты мотивации в работе были: лишение премии, увольнение, если не согласен с решением. Результат - текучесть кадров, которая объясняется некомпетентностью. Уверен, что незаменимых людей нет.

Еще один рассказ соискателя демонстрирует токсичность некоторых управленцев. На вопрос о причинах смены работы кандидат ответил, что надоели унижения руководства. Директор компании каждую планерку вел на повышенных тонах с использованием ненормативной лексики. Так же общался в рабочих чатах, высылал голосовые сообщения с оскорблениями.

Собирал «свежие новости с полей», транслировал сплетни, приукрашал и выставлял коллег не в лучшем свете. Выбирал жертву на 3 недели, измывался, как мог, потом переключался на другого сотрудника. Попадая под раздачу регулярно, работник написал заявление на увольнение, потому что работать в таких условиях невозможно. Подписал, даже не постарался проанализировать ситуацию, выяснить причины.

Люди – главный ресурс компании. Вторая семья, где должна быть взаимность в понимании, доверии, уважении. Часто достается самым близким.

Соискатель на должность главного бухгалтера поделилась опытом. Первая работа в 19 лет была на должности помощника бухгалтера. Тогда столкнулась с неадекватным поведением. Авторитарный директор утром забегает в бухгалтерию с криками: «счета поставщикам не оплачивать». Через пару часов приезжает очередной контрагент. Помощник бухгалтера говорит, счет не оплачен, когда будет закрыт не известно. Поставщик недоволен. Руководитель с порога кричит: «Оплатить счета срочно! Сказала утром. Сидят, ушами хлопают. Уже год терплю». Так происходило регулярно. "Негативный опыт тоже опыт" - подумала помощница бухгалтера и уволилась.

Коллеги не уважают управленцев, не отвечающих за слова. Подчиненные обсуждают на курилках решения руководства, высмеивают и рано или поздно уходят.

Историй про токсичные отношения между подчиненными и управленцами множество. Это не значит, что все руководители такие.

Анализируя причины деструктивного поведения людей вне зависимости от должности, поняла, что это внутренние психологические проблемы, ухудшающие моральное состояние:

• сложные ситуации в семье;
• кризисные периоды в бизнесе;
• проблемы личного характера;
• неудачи, несчастья;
• ухудшение состояния здоровья;
• человеческие слабости и трусость;
• страхи, детские травмы.

Часто люди поступают так не, потому что хотят оскорбить, унизить. Нужна помощь, поддержка, дружеский совет, забота. Нанятый менеджер, собственник компании, учредитель – живой человек. С мыслями, чувствами, проблемами. Поэтому ставить диагноз – токсичный человек, не верно.

Единицы пытаются не осуждать, разобраться, что послужило причиной такого поведения. Помочь, протянуть руку. Часто люди придерживаются позиции, что руководитель сильный и должен сотрудникам. Понимать, отпускать, мотивировать. Награждать, ценить, помогать. В коллективе будет комфортная атмосфера, когда желание идти друг другу на встречу обоюдное.

Есть тираны, сатрапы, которые:

• не приемлют демократии;
• выстраивают управление в тоталитарном режиме;
• считают, что люди – это расходный материал.

Но такие управленцы встречаются на практике крайне редко. Больше тех, у кого сложный характер. Семейные, личностные проблемы. Также токсичность проявляется по причине недостаточной управленческой компетенции, нехватки опыта. Подобные управленцы считают, что поступают правильно. Не понимают, почему коллектив не воспринимает указания всерьез.

С персоналом тоже сложно договориться. Люди разные. Уверена, найти подход можно и нужно, чтобы работать в удовольствие вне зависимости от должности. Управленцу сложно, сколько нужно держать в голове. Нести ответственность за себя, принятые решения, от которых зависит благополучие людей, стабильность компании на рынке. Развивать бизнес, искать заказчиков, новые проекты, пути масштабирования. Команда должна регулярно получать заработанную плату, а менеджер выстроить мотивацию, подстраховаться в сложные кризисные периоды на рынке.

Часто руководители забывают о себе. Перерабатывают, эмоционально выгорают, что влияет на психологическое, физическое здоровье.

В процессе общения с руководителями, соискателями слышу разные истории. Сказать, каких больше - невозможно. Тут важно учитывать тип личности, психологическое состояние, соответствие профессионального опыта должности.

Спросила у соискателей, кто такой “токсичный” директор:

• жёсткий авторитарный стиль, тотальный контроль;
• переход на личности, оскорбления, брань;
• провокации, нарушение личных границ;
• угрозы, запугивания, унижения;
• сарказм, неуместные шутки;
• деструктивное поведение;
• некомфортная атмосфера в коллективе, стресс;
• увольнение.

За каким директором готовы пойти:

• адекватный, открытый, искренний;
• считает успехом бизнеса – люди;
• поддерживает здоровую атмосферу в коллективе с обратной связью, взаимоуважением;
• ведет конструктивный диалог;
• организует корпоративные мероприятия;
• придерживается тактичности фраз и вопросов, уместного юмора;
• выстаивает понятную структуру управления, мотивацию.