Благодаря многообразию онлайн курсов, усилиям “супер” коучей, обещающих научить зарабатывать миллионы за неделю, на рынке труда появился огромный выбор специалистов с низким уровнем профессионализма в сфере реальных продаж.

Удивительно, но факт — только треть приглашенных на собеседование sales доходят до финального этапа отбора.

Итоговое собеседование обычно проводит собственник, директор по развитию или финансовый, РОП, HRD, и не всегда эти сотрудники владеют достаточными навыками для результативного подбора персонала. В итоге отбирают, полагаясь на интуицию, личные симпатии, общее совпадение требований по вакансии и изложенным фактам биографии в резюме.

Порой непросто провести оценку, детальный сравнительный анализ кандидатов, прошедших собеседования, когда их более 30 и они разбросаны по времени. Тут пригодится профессиональный опыт в оценке, отработка соответствующих навыков.

Также поможет оценить уровень компетенций кандидата комплексный метод ассессмент-центра, что не всегда возможно сделать на собеседовании. Часто работодатели подключают дополнительно ассортимент, и как показывает практика, далеко не все менеджеры его проходят на должном уровне, несмотря на блестящее выступление на собеседовании.

Встречаются еще случаи, когда отбор прошёл успешно, назначена дата выхода на работу, а кандидат испарился. На звонки не отвечает, в мессенджерах читает сообщения, но молчит. Это уже вопрос личной ответственности, конечно. Причин может быть множество. Рассматривали в предыдущих публикациях такое явление в HR как гостинг соискателей. Предугадать поведение человека на 100% невозможно, но подстраховаться и иметь в копилочке парочку релевантных кандидатов стоит.

Потому что высокую текучку кадров в сфере продаж в период испытательного срока тоже никто не отменял.

Так, дорогие друзья, собственники бизнеса, управленцы, топ-менеджмент тратит уйму времени на бесконечные собеседования, тестовые задания, ожидание соискателей, обещающих выйти на работу и показать результаты в первый месяц. По факту картина выглядит не так позитивно.

Считаю, каждый должен заниматься своим делом, тогда будет результат. Пока управленцы решают стратегические задачи, собственники бизнеса думают, как выжить в кризис, масштабироваться и выйти на новые рынки, подбор, оценку персонала стоит делегировать внешним HR.

1. Поиск менеджера по продажам длиною 2,5 года. Ирина (наш бизик).

Сложность в том, что заказчик был представителем завода по производству домов, деревообработки.

Задача: найти менеджера по продажам с опытом из этой же или смежной сферы деятельности. Не поверите, Ирина искала нужного sales 2,5 года на зарплату, далеко ниже средней рынке региона. Так хотел заказчик.

Периодически вакансию снимали, потом возвращали и это происходило регулярно в течение 2-3 месяцев. В итоге за все время сотрудничества с заказчиком Ирина привела около 100 кандидатов на интервью с участием руководителя отдела продаж, директора по продажам.

Но уже на этапе взаимодействия с кандидатами Ирина понимала, что хотят, и кто нужен, но, к сожалению, на рынке труда такого специалиста не было.

Тогда она вспомнила одного человека среди своих знакомых, кто мог подойти. Ольга имела все необходимые компетенции, и готова была принять предложение о трудоустройстве даже с учётом той заработной платы, которую предлагала компания. Потому что на тот день работала в сфере продаж, не связанных с направлением деревообработки, производством домов. Это был единственный минус в ее кандидатуре.

Ирина помогла с оформлением резюме и на общих основаниях запустила её на конкурс. Никто не знал, что они знакомы. Соответственно, Ольга прошла все этапы собеседований, 4 раза встречалась с руководителем отдела, пока он не принял решение в её пользу.

Ольге поставили задачу изучить корпоративную книгу продаж, где были прописаны все нюансы работы в направлении деревообработки, производства домов. Книга в формате А4 на 200 листов. Она все изучила, успешно ответила на вопросы. На сегодняшний день, кандидат до сих пор работает в компании и доросла до руководителя отдела продаж.

2. “Найм сейлзов сейчас — прям боль????” — внутренний HR крупной корпорации, нашего заказчика, Татьяна.

Звоним, звоним, пишем, пытаемся достучаться. Днями звоним! Не отвечают, трубки не берут. Когда дозвонились, поговорили, договорились на следующий этап с ЛПР и всё кандидат исчезает: ни ответа в мессенджере, ни ответа на звонки!

Многие соискатели хотят удаленку - возможно, но тут решает работодатель, а не HR. Да и управленцы уже готовы рассмотреть варианты гибрида, лишь бы найти релевантного sales.

По предложенным окладам - вилка открыта, готовы обсуждать. Расписанные %, расчет KPI - указать все в вакансии нет возможности, но все обсуждается на собеседованиях, приблизительные % пишем в объявлениях.
Но результат все равно печальный. Как же найти сильных продажников?

Вот с такими историями к нам приходят заказчики, тогда подключаем все наши каналы поиска, наработанную годами базу соискателей, авторские методы подбора, профессиональный опыт. Закрываем вакансии, при необходимости даем гарантию на испытательный срок. Любим сложные задачи и дружно решаем их с моими “бизиками”.