Группа компаний, производственное предприятие с федеральной структурой, пятью производственными площадками. Более 20 лет на рынке РФ. Занимает лидирующие позиции в своей отрасли.

Собственник не доволен результатами работы HR службы. На всех площадках, в том числе и в управляющей компании часто меняется состав отделов персонала. Высокая текучесть кадров по всей группе компаний, некачественный и не своевременный подбор персонала, простой производственных линий. Вроде бы адаптация есть в компании, но не работает, обучение персонала запускали, но все загнулось. Нет единой HR-стратегии. Собственник понимает необходимость внедрения изменений в работу с сотрудниками, хочет внедрять в компанию современные решения, менять корпоративную культуру, адаптировать компанию к текущей ситуации на рынке труда.

Провести аудит HR бизнес-процессов в группе компаний.
Выявить проблемные зоны и причины возникновения, оценить эффективность. Оценить компетенции сотрудников HR службы всех площадок.Определить правильную HR стратегию на основе полученной информации после проведения аудита. Внедрить изменения в блоках HR с учетом стратегических планов Компании и ресурсов. Выстроить сильный внутренний бренд Компании. Повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала. Выстроить систему удержания и развития персонала.

Шаг 1.
Оценка компетенций сотрудников HR службы методом ассессмент-центр (интервью, решение практических кейсов, тестирование).

Шаг 2.
Аудит HR бизнес-процессов:
·Внутренний и внешний HR-бренд компании
·Система поиска и подбора персонала*
·Система адаптации. Наставничество. Программы вхождения в должность. Контрольные точки
со стороны HR отдела. Показатели прохождения испытательного срока
·Система оплаты труда и системы мотивации, в том числе нематериальная для проблемных
отделов и подразделений. Правильность KPI и контроль их исполнения
·Корпоративная культура
·Система обучения и развития персонала. Формирование кадрового резерва

Шаг 3.
 Проведение цикла интервью с владельцами бизнес-процессов.
Исследование существующей системы управления подразделениями
Выявление проблемных зон и причин их возникновения, влияние на текучесть персонала
Определение стиля корпоративной культуры

Шаг 4.
 Проведение анонимного анкетирования/опроса части сотрудников для выявления мнений о
культуре, удовлетворенности и других аспектах работы.

Шаг 5.
 В результате аудита определили основные проблемные зоны компании. Не все они касались именно работы HR функции. Дополнительно выявили проблемы в делегировании полномочий со стороны управленцев, не эффективные бизнес-процессы в некоторых подразделениях, перегруженные системы мотивации для производственного персонала, излишне забюрократированную систему согласования и т.д.

Шаг 6.
Подготовили подробный отчет, документирующий текущее состояние HR бизнес-процессов.
Описали выявленные проблемы в бизнес-процессах и системе управления.Подготовили
рекомендации по оптимизации бизнес-процессов, улучшению внутреннего и внешнего HR
бренда, корпоративной культуры. Презентовали новую структуру HR службы и ее роль в
бизнесе.

Шаг 7.
Провели стратегическую сессию (руководящий состав, HR служба):
·Сформировали единое видение и общее понимание миссии и роли HR
·Утвердили HR стратегию
·Разработали и согласовали план действий/дорожные карты для реализации HR стратегии