Компания должна быть конкурентоспособной на рынке труда, предложить условия сотрудничества в соответствии с квалификацией кандидата. Поэтому важно предварительно изучить резюме. Обратить внимание на причины смены места работы, пожеланиях об условиях труда.

Подготовить презентацию, отразив преимущества сотрудничества. Не давить статусом. Это волнительное мероприятие для обеих сторон. Постараться раскрыть опыт будущего сотрудника, выявить жизненные приоритеты, навыки решения проблем.

Тогда встреча будет конструктивным диалогом, а не итоговым экзаменом, решающим судьбу.

Управленец тоже живой человек. В нестандартных ситуациях может ошибиться, забыть нужную информацию. В данном случае выручит грамотный HR, имеющий навыки подбора персонала.

Не приукрашайте в надежде на хороший улов. Рано или поздно кандидат увидит действительность. Старайтесь быть максимально открытым, искренним. Подчеркнуть главные преимущества работы в компании.

Портрет желаемого сотрудника лучше составить до начала поиска. Определить обязательный, дополнительный функционал. Личностные характеристики, профессиональные навыки, компетенции. Передать нужный образ на оценку рекрутеру, который посмотрит свежим взглядом со стороны и подкорректирует требования по вакансии. Так можно добиться большей результативности.

Может, не стоит сразу раскрывать объятия и целовать трижды, как советские вожди, несмотря на широту души и желание собрать команду, похожую на вторую семью.

Не бросайтесь из крайности в крайность. Не будьте холодны и безразличны. Покажите здоровую заинтересованность. Учитывайте возраст, критерии делового общения.

На рынок труда повлияли:

• пандемия COVID-19;
• санкции, уход международных компаний;
• СВО, увеличенные темпы эмиграции;
• рост числа фрилансеров, самозанятых.

Эксперты сферы IT и digital выбирают гибкий график, удаленный формат, работу в офисе со свободным посещением, отсутствием жестких требований к стилю одежды.

Результата от собеседования не будет, когда HR:

• не знаком с корпоративной культурой;
• не владеет данными о текущем состоянии, положении и репутации компании рынке;
• не изучил ценностный портрет руководителя;
• не проработал функционал искомого сотрудника;
• транслирует неграмотно составленную вакансию.

Способствуют закрытию экспертных вакансий:

• функционал, соответствующий квалификации соискателя;
• понятная система мотивации;
• прозрачные бизнес процессы.

Вариантов, на самом деле, несколько. Мы предпочитаем вуалировать оценку под тренинг. При этом всегда проводим личные встречи, на которых показываем важность данного тренинга для развития самого сотрудника. В конце тестирования можем встретиться повторно и дать рекомендации, если руководитель не против, конечно.

Поэтому начинать нужно с психологии. До 30% времени уходит не на саму оценку, а на психологическую подготовку специалистов. Как результат — в 100 из 100 случаях сотрудники выходят от нас в классном настроении.